Betrokkenheid

Je hoort iemand wel eens zeggen dat die en die een goede job heeft.
Als je die iemand vraagt wat een goede job is, krijg je verschillende antwoorden, afhankelijk van de persoon.

Voor sommigen gaat een goede job over goed betaald worden, voor anderen gaat het om het prestige van werken voor een bekend bedrijf, en voor anderen gaat het misschien om de vrijheid om niet de hele dag achter een bureau op kantoor te zitten.
We horen mensen ook zeggen dat die en die een slechte job heeft, wat kan betekenen dat ze onderbetaald worden, handarbeid moeten doen of in een kantoor zitten zonder ventilatie of natuurlijk licht.
Het is bijna volledig subjectief.

Wat niet subjectief is, is de definitie van een ellendige job, want het is grotendeels hetzelfde of je nu een manager, ober, leraar of profvoetballer bent.
Mensen die zich ellendig voelen in hun job, zien er tegen op om naar hun werk te gaan en komen gefrustreerd, verslagen en uitgeput thuis.

De kosten van een slechte job zijn zeer reëel, zowel voor mensen die zich ellendig voelen, als voor de families en vrienden die bij hen wonen.
Tientallen mensen slepen zich elke dag moedeloos naar hun werk dat hen cynischer, ongelukkiger en gefrustreerder maakt dan toen ze vertrokken.
Na verloop van tijd kan deze doffe pijn het zelfvertrouwen en de passie van zelfs de sterkste mensen aantasten, wat op zijn beurt op een subtiele, maar diepgaande manier invloed heeft op hun echtgenoten, kinderen en vrienden.

Organisaties zijn ook niet immuun voor de gevolgen van een slechte job.
Sommige onderzoeken tonen aan dat maar liefst 77% van de werknemers ontevreden is over zijn werk, en dat de belangrijkste oorzaak van de ontevredenheid niet het loon of de voordelen zijn, maar eerder de relatie die een werknemer heeft met zijn of haar leidinggevende.

Een dergelijke wijdverbreide ontevredenheid doodt het moreel en de productiviteit in een bedrijf en verhoogt de kosten voor het werven, aannemen en omscholen van nieuwe werknemers, wat allemaal een enorme, maar niet gemakkelijk te meten invloed heeft op de winst.
Gallup schat dat de jaarlijkse kosten voor de Amerikaanse economie als gevolg van productiviteitsverlies rond 350 miljard dollar liggen.

Managers die moeite hebben om echte interesse te tonen in hun werknemers moeten een of beide van het volgende doen:

Ten eerste moeten ze hun angst overwinnen om politiek incorrect te zijn.
Ja, door ons huidige juridische klimaat moeten managers voorzichtig zijn met het soort persoonlijke vragen die ze tijdens sollicitatiegesprekken stellen. Maar dat betekent niet dat ze in dezelfde geest moeten doorgaan nadat een werknemer aangenomen is.

Dat betekent natuurlijk niet dat alle persoonlijke onderwerpen opeens moeten kunnen. Het betekent alleen dat managers zich als mensen moeten gedragen, en niet als de automaten die ze volgens ons rechtssysteem tijdens een sollicitatiegesprek moeten zijn.

Ten tweede moeten managers hun angst overwinnen om onoprecht over te komen.
Dat wil niet zeggen dat ze zich op hun gemak moeten voelen als ze onoprecht zijn.
Ze moeten beseffen dat het oké is als werknemers in eerste instantie vermoeden dat ze manipulatief zijn.
Ze moeten de moed en de wijsheid hebben om te beseffen dat hun echte bedoelingen uiteindelijk duidelijk zullen worden als ze blijk geven van consistente, oprechte interesse in hun werknemers als mensen.

Anonimiteit is de eerste van de drie oorzaken die managers moeten aanpakken.
Om ons noodlijdende personeelsbestand te transformeren, is er meer werk aan de winkel op het vlak van irrelevantie van werknemers en iets wat ik “onmeetbaarheid” noem.

Maar bovenal moeten managers begrijpen dat werkontevredenheid duur, onnodig en op te lossen is.
Ik hoop dat het advies en het perspectief in mijn boek de manier veranderen waarop managers hun job benaderen, zodat werknemers echte voldoening vinden in die van hen.